在前面的课程里，我们说了做任何事都是必须要给出理由的，而且只有给出让对方能够接受的理由才算真正给了理由。

我们如何形成让对方接受的理由？

前一讲提到对方的战略，让我们给出的理由贴近对方的战略，就容易让对方接受。

问题是，客户同样的战略，形成的理由会是一样的吗？甚至，就算是一样的理由，不同的人给出去，效果会是一样的吗？上面的拜访客户的例子就是一面镜子。你想想看，对方的战略只有一个，形成的理由也只有一个吗？

不同的人给出一样的理由，效果会很好吗？如果所有人给出的理由都是一样的，而且效果不错，这不但不会是一个好消息，简直是灾难，不是吗？

如果铺天盖地的拜访，都是一样的说辞，那是不可想象的一个画面。

• 不同的销售人之间，谁比谁更强呢？
• 竞争优势如何体现呢？看不出来了吧？

所以，给出的理由不仅仅是符合对方的战略利益，还要更加个性化。

同样的一张方子，不同的医生给，效果也会不一样，这么说是很科学的，不用怀疑。处方尚且如此，给对方理由也是一样的道理。

所以，理由要符合使用理由的人的个性。这是个性化理由的其中一个层面。不难理解吧？

理由的个性化不只是涉及到自己的个性，还涉及到对方的个性。为了让我们的例子与实际情况结合更紧，我们举一些管理领域的一些例子。

想到管理，我们会想到一句话，叫没有规矩，不成方圆。规矩是严格的，没有规矩自然是宽松的。可是，常常有人提这样的问题，员工收入不高时，管理应该更加严格还是更加宽松？

如果更严格，员工会想，拿你这么点钱，还要求这么高，不满意，万一都离职了怎么办？

反过来，员工拿到的收入已经很少了，管理者再不给出更多的关注，不严格要求，放任自流，导致员工的个人能力也得不到成长，这样一来，短期没有收入，长期又没有希望，员工不是更加容易离职吗？

所以，到底怎么办？

管理员工是不是需要严格，决策的依据不是对方现在的收入，而是与对方将来的收入紧密相关。凡是能够带来将来收入的选项，都是正确的选项。

当然，这
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