在中小家族企业该如何发展职业
「我在一家小家族企业工作，企业规模 200 人。我不是家族成员，是招聘进来的，管理着 4～5 个人。我在考虑自己的职业有发展前景吗？要不要跳槽？」
中国大约有一半的企业是家族企业。这个数字初看很惊人，但仔细想想就发现在情理之中。一个人，创业开了一家公司，公司慢慢发展，后期需要扩大规模，对于多数受东方「家文化」思想影响的人来说，显然家里人最可信。于是他开了夫妻店，把在乡下的远亲叫来负责财务。然后他们有了孩子，孩子长大，他们老去，就要考虑把这家公司交给孩子。
所以，如果就业进入的是一家家族企业，这很正常。但是这种情况下问题就来了，作为非家族成员，在这样的家族企业里，似乎存在天然的瓶颈，非家族成员到底该怎么发展呢？
典型的建议也泾渭分明：
选择一：跳槽，选择二：变成家里人。
中小家族企业一般没有职业经理人的容身之地，所以如果想以职业经理人的身份在家族企业长期发展非常困难。网络上关于家族企业的新闻基本都千篇一律：这个家族企业发展遇到了瓶颈，于是请了外部职业经理人，结果职业经理人做了半年就走了，于是再请，再走……直到这个经理人成了他们家的上门女婿。
这个讲法听上去不靠谱，但有它的合理性。其实我们的邻国日本，家族企业更多，而且都存活了几百年，他们的做法就是类似的「女婿改姓」。
但大多数人显然既不能入赘，也不能改姓，那该怎么考虑这类问题呢？
下面我从三个角度来给你分析。
企业文化
企业文化说的是这个企业的价值导向和工作方式，它如同弥漫在这个公司的空气。如果员工不接受也不认同这个公司的企业文化，他一脚进入这家公司就会皱眉，觉得呼吸不畅，可能也待不久。
一千家企业有一千种企业文化，但大致可以分成四类。
第一，军事化文化：这类组织高度结构性，等级分明，规则清晰，开放性低，组织保守封闭，指令往往来自老板一个人。不少传统制造业企业很像这类文化。
第二，经理人文化：这类组织高度结构性，有等级，讲规则，同时组织开放性高，内部的高管和专家都有一定的决策权。这类企业文化在欧美企业比较常见。
第三，合伙人文化：这类组织不太讲规则，重要决策都是讨论制，组织内
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