Facebook 管理九零后雇员的绝招。想当年，facebook 可是绝不需要考虑和年轻员工的相处之道的，毕竟，整个公司，都是当年的最年轻的反主流文化的先锋。然而，时间匆匆流过，看起来「越来越老」的社交网络巨头也遇到了管理年轻雇员的问题。那么，究竟他们是如何解决的呢？别急，在介绍他们的独门秘笈之前，让我们先来回顾一下「90 后雇员」是如何 成为了一个看起来令许多公司都感到心烦意乱的问题的。

在许许多多的 10 万+中，90 后被以各种各样的方式描绘着。渐渐地，我们拥有了一个新名词，「90 后特质」，可以将所有属于 90 后的特色属性全部收入囊中，而这其中的一个主要部分，就是他们对于工作的特别要求。

比如说，在《HR 经理人》前几年专门举办的关于 90 后雇员的 HR 沙龙中，一位管理咨询公司的顾问这样写道，「社会发展与优越的生活环境使得「90 后」 与「80 后」、「70 后」相比缺少了奋斗的经历；父母的溺爱，对应形成了坐享其成，不能接受挫折感；网络的普及与高度发达的信息，对应形成了更快、更宽泛的，没经过沉淀的认知；大量信息的灌输与无差别、无选择的接受，对应缺少了对人生、理想等问题的更深入、更安静的思考。

一个时代的人有一个时代的特色，社会的变革与发展也是造就「90 后」的重要原因。90 年代以后的社会信息量是空前的，社会的变化是最快速的，这对其他年代的人来说可能只是人生的一部分或者说一小部分，他们是 排斥、筛选、差别化 地接受；而对「90 后」来说这就是全部。」

当然，并不是所有人都同意这样简单粗暴地定性和归类，参加了同一期沙龙的另一位项目总监，则进行了一次理性的分析与成本测算，认为 90 后唯「利」是图、敢于挑战和质疑、独立和自我，这些特质，如果我们客观来看，可以变成进步和变革的源动力。但是现实中，许多企业却面临着各种各样的问题，譬如「90 后」短期流失率高、难以融入企业的主流群体、个人价值和组织价值不能融合等。但如果我们仔细思考一下，就会发现这些都反映了现阶段企业的体制环境和文化建设上的落伍。因为企业没有真正理解「90 后」，尤其是他们的这些特质可能给公司带来些什么，也没有给他们发挥出自己优势来保证公司可以与时俱进的平台。」

不管是 90 后自己的问题也好，还是企业陈旧的条例无法适应
（本章节未完结，点击下一页翻页继续阅读）