Instacart( inst?-ka:t）公司，一套基于「价值范畴」的薪酬管理方法。

Instacart 可能国内的读者们听得不多，但它是一家来自硅谷的明星独角兽 创业公司，目前估值在 130 亿元。这家公司做的业务呢，咱们可以概括为「共享快递」。玩法是这样的：买家在 Instacart 软件上下单，买家附近的采购者接单，帮助买家去商店里购买商品，并将商品送至买家处，采购者获得报酬。

得益于共享经济的火爆，Instacart 发展速度非常迅猛。这个过程中，公司对人才的需求也快速增长，而且在可预见的未来里，增长趋势不会变化。Instacart 很重视人才短缺问题，负责数据科学、工程和人事管理的三位副总裁亲自上阵，共同设计了一套，基于「价值范畴」的薪酬管理方法，从而保证 Instacart 在招聘时，可以迅速评估未来员工的合理薪酬待遇，又不用给出太高「溢价」，同时还让双方的谈判过程更简单更快速。

听起来效果这么好，这套「价值范畴」（Value Rubric）方法到底是什么「秘密武器」呢？事实上拆解来看，这套方法的核心特点，就是由数据驱动：包括外部获得的市场数据、内部获得的过往招聘数据，再加上一组衡量员工贡献值的参数。把这些数据和参数带入公式，就能计算出未来员工的合理薪酬范围。还有重要的一点，就是在使用过程中，要根据数据变化而即时调整参数。

那么，为什么 Instacart 需要这套「价值范畴」薪酬管理方法？或者说，这套方法对快速发展的公司来说，是否很重要？答案是肯定的。

Instacart 负责人事管理的副总裁说，过往的招聘流程，太缓慢太冗长了，HR 和面试者，可能要花费好几个回合，来对工资福利等进行谈判，这完全跟不上公司的节奏。但是，自从有了这套薪酬管理方法，公司招聘时，就不用跟 「小马过河」那样，反复的试探和摸索，大大了提高效率和速度。

此外，这套方法，帮助 Instacart，根据每个员工的市场价值和对公司的贡献，来设计出合理待遇，保证了机构内部的公正，符合「多劳多得」和「有能力者多得」的价值观。

而从企业文化建设的角度，Instacart 曾经发现：此前缺乏整套的薪酬体系时，应聘者对公司提出的许多问题，都得不到统一或标准答案，这很可能会引来他们的不信任感，
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