面试的最后一项工作是面试官评价应聘者，并对他的能力高下、性格特征、求职动机等进行界定，确定他是否符合岗位要求。许多面试官在进行面试评价时常常陷入以下六个误区。

误区一：先入为主

先入为主也叫首因效应，人们往往根据第一印象形成判断，并寻找一些信息来支持这一判断，而对那些可能有悖于这一结论的证据视而不见。在人才招聘面试与人事决策中，由于先入为主的偏见，哪位面试官都不愿意寻找论据来推翻先前对应聘者的判断，因为人们不愿意轻易否定自己最先做出的决定，最终导致选错人而使公司蒙受损失。

误区二：光环效应

名牌效应、明星效应、名人效应等现象，都可以归于「光环效应」的心理陷阱。企业在招聘过程中，强调学历、名牌大学毕业、名企工作经历等便是陷入这种陷阱的体现。须知，即使在知名大公司中，也有三分之一的人不称职。

误区三：感情锚固

感情锚固与先入为主有相似之处。在招聘面试与人事决策中，感情锚固表现为面试官用自己熟悉的人作为参照来判断应聘者，而不考虑应聘者自身的优点和职位的要求。感情锚固让人们无法看清实际环境和他人。感情锚固与记忆的遗忘曲线相关，在有众多应聘者的一系列面试中，第一个和最后一个应聘者会得到面试官更多的关注，而那些被排在中间的应聘者，往往会被面试官在潜意识中打包成了「中等」人选。

误区四：相似效应

相似效应是指面试官将自己的个性特征和价值观当作组织的价值观，并选择那些和他们相似的应聘者。如果面试官经常使用这种方法，组织很快就会形成一支「克隆人部队」，不利于组织多样化。有研究表明：面试官更有可能对那些与他们有着相似人口统计学特征的人给予积极评价，如出生地区、宗教信仰、受教育程度。

误区五：刻板印象

刻板印象，是指人们对某个事物或物体形成的一种固定的看法，并把这种看法推而广之，认为这个事物的整体都具有该特征，而忽视了个体差异。通常来说，那些属于人口统计学特征中的普遍群体，容易获得面试官的青睐。

大量证据表明，面试过程中面试官对女性应聘者的积极评价少于男性应聘者，尤其是在某些工作被默认为更适合男性的情况下，包括一些管理类岗位和技术类岗位。因为人们对女性的刻板印象是热情的、体贴的，而不是有竞争力的、有野心的。这种刻板印象显然不正确
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