面试时究竟怎么问，面试官可以以下内容为参考。

一、怎么问：面试提问的超级句式

1、最简句式：举个例子

基于前文的分析，在 STAR 原则的指导下，要想使面试更加有效，面试官应当设定既与招聘岗位关键挑战相关，又是应聘者过去经历过的情景，要求应聘者描述他在这种情景下的任务、采取的行动以及结果如何，即采取情景化行为面试法。

行为面试要求应聘者描述一个行为事件，所以最简单的一个提问句式就是：请举一个体现你「指标名称（如责任心）」的例子。对于面试经验不足的面试官而言，当不知如何提问时，可以尝试使用这种句式。这种句式的不足在于应聘者明确地知道面试官要考察他哪方面的素质。

如果需要复杂一点，面试官在提问时可以把工作情景融入进来。

当然，面试官也可以直接询问应聘者过去是怎么做的，并用「请举例说明」提醒应聘者一定要描述过去的事例。这种句式非常简单，且将工作情景直接融入到提问中，这是一种不错的提问句式。

2、超级句式：关键挑战+工作重点

前面讲的几种句式比较简单易掌握，但是应聘者可能由于情景不够聚焦和有针对性，不容易回忆起相应的事例，从而影响面试效果。

有的面试官会问：「您最大的成就是什么」。这样的问题由于答案太宽泛，所以是无效的。如果面试官问：「请举例说明您对细节的关注曾给您的团队带来过好处。」或者问：「您采取过什么行动使您的团队更加高效？」 通过这些问题，面试官可以找到那些有类似成就的人员。

因此，面试官有必要突出情景中的矛盾冲突点（即关键工作挑战），将关键挑战和工作重点结合起来提问，这样便可以让应聘者找到回忆过去行为事件的感觉，从而使提问触及应聘者的内心深处。

总之，在设计面试问题的过程中，面试官要以过去的行为为主，问题的情景应当尽可能具体、与未来的工作情景有相似性，对于关键能力的考核尤其要注意情景描述的准确性、具体性。

此外，还要注意降低提问的导向性，让应聘者不知道面试官要考察他的哪项能力素质。

3、压力提问：三个注意事项

有时面试官需要提出一些有压迫感的问题。有压迫感的问题主要有两类， 一是针对行为事件中的细节和逻辑穷追猛打、步步紧逼，一直追问到对方答不出来为止；二是直接否定
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