一般情况下，咨询公司在应届毕业生方向的新人基础培训不会持续太长时间，基本维持在五到七天左右，如果项目缺人，这个时间会缩短到三天。所以大部分的新人基础培训，基本上都是以职场三观为主，还有一些圈内公认的职业操守。毕竟这行没有什么所谓的行业标准，也没哪个机构能给出一个明确的人员职称评定和从业门槛，好坏全凭一心。
每年公司招进来的应届毕业生，其实都留不下来几个。一是工作性质要求要经常驻场的同时，还要去各个市场做调研和辅助方案执行，在交通工具上的时间都要大于在家里的时间；二是没白天没黑夜，三四点钟睡觉，七八点钟爬起来还得精神抖擞的跟客户跟市场斗智斗勇，临了晚上还有推不掉的应酬等着；三是因为磨合问题，大部分的项目组都比较喜欢用老人。毕竟大家三观和行为习惯差不多，项目也容易上手的多，新丁进入，短时间内不能融入团队，面临的就是直接出局。
这三点其实都能克服，毕竟得益于学习工具的升级和信息的透明程度，现在新人的综合能力要比以前强太多，我刚入行的时候连SWOT分析是什么都不知道，而现在各种分析工具网上全有。
之所以应届毕业生留不下来多少，最主要的原因其实在于每次招新的时候，正赶上要出年中和全年行业报告，大量的一手数据和市场信息需要去搜集和整理，这种事情没有项目组愿意接。所以不知道从什么时候开始，毕业生实习这种既廉价又好用的劳动力就被盯上了。
实习期间表现好的，自然会被重视，然后通过人事的推荐获得与项目组负责人面谈的机会；表现一般的，人事基本上就按照评测表上的分数分到各个部门或者直接塞到缺人的项目组里充人头，几个月之后也就见不着了；没什么表现的，人事也会走个过场，做个面谈，告知因为双方彼此不是太合适，期待下一次的合作，然后也就没下文了。简单、方便，还省钱，于是这种不知道是哪家公司先开始的成本管控方法，很迅速的就成为了行业的通用手段。
所以，这次在给实习生做完最后一堂基础理论的培训之后，看着他们一个个的走出会议室，心里不经在想不知道下个月回公司的时候还能见到几个。当然，不是什么同情心泛滥，职场中说同情心着实有点可笑，只是想着不知道这帮还在互相打气的孩子，在知道仅有的几个名额已经内定之后会是什么心情。
“哎，领导，看上哪个了？”人事的何姐在一边整理完测评表之后，看到我还站在那没动弹，抱着一堆表靠了过来
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