后记
写到最后，我想讲讲我自己做职业规划的经历。
2010 年，我正式转型成为了一名职业规划师。而后 10 年里我一直专注于研究一个问题：
个人如何在组织框架里发展自己的职业生涯，做出好选择。
坦白说，这真的不是一件容易的事情。你可以想象一下这个场景是多么尴尬：很多公司邀请你去给员工培训，教他们如何规划自己的职业未来。开课前，HR 都会千叮咛万嘱咐：「我们希望你的课程能够激发员工的内驱力，真正地让员工明白要为自己工作，全力以赴地努力，但是千万别把员工讲离职了啊。」末了还要给我一个「你懂的」的眼神。
但很可能每个来上课的人脑子里都想着三个问题：我遇到问题了怎么办？我好迷茫怎么办？我要不要离职？
在权衡组织与个人利益这件事上，当时几乎没有任何同行成功过，所有人都跟我说「这不可能」。但我决定做第一个「吃螃蟹」的人。
一开始只有朋友的公司敢邀请我去尝试，我不负众望，第一场培训结束的一个月内，5 名员工离职，3 名员工要求调岗。朋友请我吃饭，劝我慎重考虑自己的职业方向……
第二场培训我调整了内容，结果员工在培训反馈里的评价比较一致：这是一门毫无营养的洗脑课。
那几年我很痛苦，我常年都在思考这个问题：
个人跟组织到底是什么关系：对立？斗争？博弈？双赢？交换？
如果想不明白这个问题，人们在工作中就会屡屡做出错误选择：为了寻找一个自己「喜欢」的工作而辞职；因为父母的一句话而考公；岗位快被机器取代了还不求变；跟上级领导各种相爱相杀。
于是，我努力探索出了一套可以同时帮助个体和组织达成共识的认知体系和方法，我把这套方法称为「共同成长理论」。个体和组织都是需要不断成长的，只有共同成长才能实现共赢。如果个体成长的速度比组织快，会感觉组织内没有发展空间，这山望着那山高，一旦有机会就会毫不犹豫地离开。如果组织的成长速度比个体快，组织会认为员工内驱力不足，不能跟上组织的快节奏，长江后浪推前浪，必然会有新一轮的淘汰。
个人和组织是阶段性共赢关系，对个人来说，关键在于确定自己的职业阶段，明白自己的阶段性目标。如此既能帮助个体在组织中成长、成功，也能为组织创造价值。同时，也解答了个体在工作中所面临的各种问题，帮助他
（本章节未完结，点击下一页翻页继续阅读）
正在加载...