精准描绘人才画像是超级面试官必须提前做好的一项重要工作。

所谓人才画像，就是面试官希望应聘者具备哪些特质，未来的工作该有怎样的表现；应聘者在未来的工作中会遇到哪些障碍和挑战；要克服这些障碍和挑战，应聘者必须具备何种能力。

只有明确了这些内容，面试官才能更好地设计面试问题， 更有效率、更有针对性地考察应聘者。一般而言，一个完整的人才画像需要从以下四个方面来推导。

一、向上看：公司现状分析

公司现状分析主要基于以下三个方面展开。

第一是公司经营现状，包括财务效益、资产营运现状、偿债能力、发展能力。关键指标有营业额、毛利率、现金流、资产周转率、资产负债率、增长率、市场占有率等。

第二是公司发展历程。每家企业都有一个生命周期，面试官要了解公司目前正处于哪个发展阶段。不同发展阶段对人才的要求是不同的：从 0 到 1，需要的是创业型人才，善于建立新的模式；从 1 到 N，需要的是开拓型人才，善于建章立制；从 N 到 N+，需要的是运营型人才，注重细节管理和规范化运营；从 N+到 N++，需要的是变革型人才，帮助企业打破原有边界进行转型升级。

第三是公司人才现状，主要指公司目前的人才存量，是否存在青黄不接、人才断层的现象？在关键岗位是否建立了继任者计划？人才的能力是否跟得上公司的发展速度？各层级、前中后台、各事业板块之间、区域之间的人才密度是否与公司战略相匹配？

二、向前看：公司战略分析

面试官在开展公司战略分析时应重点把握以下两点。

第一是公司外部环境，包括产业链、竞争对手、目标客户、主要产品及服务、行业发展趋势等。

第二是公司战略规划。每家企业都有自己的经营战略，不同的战略对人才的数量和质量要求不同：实施发展型战略的公司需要的是开拓型人才；实现稳定型战略、成本领先型战略的公司需要的是运营型人才；实施多元化战略的公司需要的是复合型人才；实施差异化战略的公司需要的是创新型人才。

针对以上这两点，面试官需要有一个基本的定性分析，即招聘一个员工不能只从岗位需求出发，而是要站在企业和行业的更高层面考虑。换个角度看，如果面试官不做这些分析，就没有办法向目标候选人介绍企业，或者展示企业的优势。例如，面试官想用「事业留
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